Ihr Spezialist für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in Hamburg

Wir, Ihr Anwalt Torsten Lemke und das Team der BLC GmbH, legen unseren Fokus besonders auf das Arbeitsrecht. Wir beraten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere bei (Änderungs-) Kündigungen, Abfindungen, Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen.
Wir holen für Sie das Beste aus Ihrer schwierigen Situation am Arbeitsplatz heraus. Gemeinsam stärken wir Ihre Position gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

Kontakt

Ihnen droht eine Kündigung - so gehen wir vor:

Kündigung / Prozessablauf

01

Sie erhalten eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber. Tragen Sie alle relevanten Informationen zusammen und stellen Sie sie uns zur Sichtung zur Verfügung.

02

Kontakt / Analyse / Beratung

Wir kontaktieren Sie via E-Mail / Telefon / Skype oder persönlich. Wir analysieren die rechtliche Lage, Ihre Ziele und realistische Handlungsalternativen.

Klage oder Einigung

03

Es folgt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gem. § 4 KSchG beim Arbeitsgericht oder der Versuch einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitgeber.

04

Prozessabschluss

Nach Beendigung des Verfahrens startet die Aufnahme Ihrer konkreten Zukunftsplanung, gern mit unserer Unterstützung.

Ihnen wird ein Aufhebungsvertrag angeboten - dies sind die nächsten Schritte:

Aufhebungsvertrag / Prozessablauf

01

Ihnen wird ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber angeboten. Unterschreiben Sie ihn grundsätzlich NICHT! Sammeln Sie relevantes Material und senden Sie es uns zur Sichtung.

02

Kontakt / Analyse / Beratung

Wir kontaktieren Sie via E-Mail / Telefon / Skype oder persönlich. Wir analysieren Vertrag, Risiko, Rechtslage, Ihre Ziele und Handlungsalternativen.

Verhandlung

03

Mit der gemeinsam erarbeiteten Zielvorgabe gehen wir für Sie in die Verhandlung mit dem Arbeitgeber. Darin sind wir erfahren und durchsetzungsstark.

04

Prozessabschluss

Nach der erzielten Einigung startet die Aufnahme Ihrer konkreten Zukunftsplanung, gern mit unserer Unterstützung.

Die 4 wichtigsten Begriffe
bei drohender Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Abfindung

Unter einer Abfindung ist ganz grundsätzlich ein monetärer Ausgleich bei einer Kündigung oder Auflösung des Arbeitsvertrags zu verstehen, d.h. es geht um Geld. Eine Abfindung kann auch in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag vereinbart, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses aber auch ein eigenständiger prozessualer Gegenstand werden. Die Abfindung soll der Abgeltung von Rechtsansprüchen und der Minderung finanzieller Härten der Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitsplatzverlust verbunden sind, dienen.

In Deutschland existiert entgegen landläufiger Meinung kein genereller Rechtsanspruch auf eine Abfindung, Ausnahmen stellen § 1a KSchG sowie §§ 9, 10 KSchG bei einem arbeitsgerichtlichen Auflösungsurteil dar.

Kollektivrechtlich können Abfindungen jedoch Gegenstand eines Tarifvertrags werden, zudem sind sie regelmäßig Bestandteil eines Sozialplans (bei Massenentlassungen, Betriebsänderungen).

Häufig fällt vor Gericht der Begriff „Haustarif“ oder „Regelabfindung“; damit will das Arbeitsgericht signalisieren, dass es sich an einer Abfindung in Höhe von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr orientiert. In dieser Größenordnung bieten mitunter auch Arbeitgeber eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer bereit sei, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Diese „0,5“ sind jedoch weder ein Minimum noch das Maximum einer Abfindung! Arbeitnehmer sollten sich keinesfalls von Aussagen ihre Arbeitgebers à la „Dies ist das Maximum und auch vor Gericht wird es nicht mehr geben. Entweder du unterschreibst den Aufhebungsvertrag jetzt und bekommst diese Abfindung oder du kriegst gar nichts!“ Solche Aussagen dienen nur als Druckmittel und haben grds. keinen Aussagewert. Eine Abfindung hat sich immer grundsätzlich am Einzelfall zu orientieren, auch wenn es Richtgrößen gibt.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist daher dringend anzuraten, sich vor der Annahme eines vermeintlich großzügigen Abfindungsangebots rechtlich beraten zu lassen.

Kündigungsschutzklage

Das Wichtigste zuerst: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben nach Erhalt einer Kündigung 3 Wochen Zeit um die sog. Kündigungsschutzklage zu erheben, dies gilt auch, wenn es um eine Änderungskündigung geht.

Die Kündigungsschutzklage muss schriftlich oder zu Protokoll der Geschäftsstelle beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kommt noch die Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung hinzu, d.h. der Arbeitgeber muss die Kündigung auf einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund stützen. Insofern trifft den Arbeitgeber auch die volle Beweislast, d.h. er muss alle Umstände des Einzelfalls darlegen, die zur Kündigung berechtigen; schafft er diese nicht, unterliegt er im Kündigungsschutzprozess.

Doch wie läuft es in der Praxis? In den allermeisten Fällen haben nach Ausspruch einer Kündigung weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer großes Interesse an einer Weiterbeschäftigung – selbst wenn die Kündigung unwirksam ist. Im Ergebnis wird man daher das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag für beendet erklären und eine Abfindung aushandeln. Doch genau hier steckt der Teufel im Detail: Schließlich sollte der Arbeitnehmer im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht auf Ansprüche verzichten oder gar in eine Arbeitslosengeldsperre und/oder Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld „laufen“. Der gerichtliche Vergleich muss sauber formuliert sein, alles Notwendige enthalten und auch abschließend sein. Alle Arbeitsgerichte arbeiten gerne mit ihren eigenen Textbausteinen bei gerichtlichen Vergleichen, doch auch hier sollte man Vorsicht walten lassen, schließlich sind Sie es, der den Vergleich abschließt, nicht das Arbeitsgericht!

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis entgegen feststehender Kündigungsfristen.

„Offiziell“ wird ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen; praktisch wird jedoch entweder der Arbeitnehmer um einen Aufhebungsvertrag bitten, wenn er eine Stelle in einem anderen Unternehmen gefunden hat und die Kündigungsfrist nicht einhalten möchte bzw. kann, oder aber der Arbeitgeber legt dem Arbeitnehmer – aus den unterschiedlichsten Gründen – einen Aufhebungsvertrag vor und drängt zur Unterschrift. Zumeist verfolgen die Arbeitgeber damit nur ein Ziel: Den Arbeitnehmer schnell, unbürokratisch und kostengünstig los zu werden.

Vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist jedoch nicht bewusst, welche – mitunter schwerwiegenden und – nicht mehr reparablen Folgen ein unterschriebener Aufhebungsvertrag haben kann: Von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung über eine fehlende Abfindung und fehlenden Krankenversicherungsschutz bis zu einer Sperre beim ALG I-Bezug; dazwischen können Anspruchsverzichte auf Zeugniserteilung oder Überstunden versteckt sein.

Auch wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, ist dieser vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder aber auch danach nicht verpflichtend zu beteiligen; dies kann allenfalls in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bei einem Personalgespräch (bei dem es um einen Aufhebungsvertrag geht) jedoch jederzeit die Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrats verlangen.

 

Die Anwälte Lemke und Scheugenpflug raten daher grundsätzlich dazu, einen „angebotenen“ Aufhebungsvertrag nicht ohne vorherige Prüfung durch einen Rechtsanwalt zu unterzeichnen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Denn ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertag kann nicht mehr so einfach aus der Welt geschafft werden; hierzu ist mitunter eine umfangreiche rechtliche Prüfung erforderlich, die oftmals negativ ausgeht…

Abwicklungsvertrag

Die Begriffe Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag werden gerne verwechselt, vertauscht oder für gleichwertig angesehen. Dem ist jedoch nicht so.

Natürlich kann man im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch gleich eine Abwicklungsvereinbarung integrieren und oftmals decken sich die Inhalte beider auch.

Aber: Einer Abwicklungsvereinbarung geht eigentlich eine Kündigung voraus, egal ob arbeitnehmer- oder arbeitgeberseits. Die Abwicklungsvereinbarung dient dann – wie es der Begriff schon sagt – der reinen Abwicklung der restlichen Beschäftigungszeit bis zur tatsächlichen und rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es werden typischerweise Regelungen zur Übergabe von laufenden Aufgaben und Prozessen an einen Nachfolger oder Ersatzmann, die Gewährung von Rest-Urlaub und Überstunden oder deren Abgeltung vereinbart; ferner wird sich darauf verständigt, ob eine Freistellung erfolgt, bis wann Diensthandy oder Dienstwagen noch genutzt werden dürfen usw.. Unter Umständen einigt man sich auch auf eine Abfindung.

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